La retención de personal es importante. Es probable que sepa esto de primera mano por el dolor de cabeza y las pesadillas logísticas que ha sufrido después de que un empleado clave se separa de su negocio. Los números confirman el daño que puede causar: los datos recientes indican que cuesta hasta el 33% del salario anual de un trabajador reemplazarlos; eso es mucho dinero, especialmente si pierde a un empleado de alto nivel.
Entonces, ¿qué puede hacer para evitar las repercusiones emocionales y financieras de la rotación de pesonal? Para mantener a sus empleados cerca, debe asegurarse de que estén contentos y comprometidos, y eso no es un proceso de un día a otro. Aquí hay ocho formas prácticas y concretas de comenzar a mejorar la retención de personal de su empresa:
Comience con el reclutamiento
Gran parte de la tasa de retención de sus empleados dependerá de a quién contrate en primer lugar y de cómo los contrate. Las estrategias de contratación para la prevención de la rotación son valiosas para tener en cuenta a medida que crece su equipo. Por lo tanto, querrá buscar indicios de flexibilidad y versatilidad en los currículums y entrevistas de los candidatos, especialmente si es una empresa nueva y el papel podría cambiar y evolucionar con el tiempo. Además, querrá saber por qué están eligiendo dejar su posición actual, aunque solo sea para saber cómo manejarlos mejor si terminan ocupando su posición.
También debe ser muy intencional sobre cómo enmarca su negocio en sus publicaciones de trabajo y entrevistas. ¿Está dejando en claro cuánto valora la retención de personal? Si no, exprese esto en sus comunicaciones con los candidatos.
Establecer infraestructura de socialización
Las primeras semanas de empleo generalmente establecen el tono de cómo los nuevos empleados interactúan con sus pares, por lo que es tan importante establecer una infraestructura de socialización de personal. Querrá crear sistemas para asegurarse de que sus nuevos empleados estén socializados en su empresa con una nota positiva. Ayúdelos a entrar y establecerse con sus nuevos compañeros de trabajo programando almuerzos, encuentros y saludos, y alguna hora feliz desde el principio.
Dicho esto, dado que probablemente ya invierte tiempo y recursos en asegurarse de que sus nuevos empleados conozcan todos los aspectos técnicos y logísticos de sus nuevos puestos, incluir los aspectos sociales en combinación de todos sus procedimientos de incorporación no debería ser complicado involucrar a los nuevos empleados desde el principio.
Mantente al tanto de los estándares de la industria
Cada medio año más o menos, debe verificar los estándares de la industria para los puestos de sus empleados, y no solo para sus salarios. Claro, debe estar seguro de que está pagando a sus empleados al menos la tasa del mercado por sus habilidades y experiencia, pero también debe ofrecer los beneficios que ofrecen otros empleadores en su industria.
¿Cómo se compara su política de trabajo con la de los otros negocios de su sector? ¿Qué pasa con sus licencias pagadas? Asegúrese de ofrecer a sus empleados los beneficios que son estándar para sus puestos, o lo hará otro empleador.
Ofrecer ventajas únicas
Más allá de ofrecer el estándar de la industria para los beneficios, también debe considerar ofrecer beneficios adicionales únicos. Los beneficios adicionales harán que ser su empleado sea mucho más agradable. Si ofrece beneficios únicos que otros empleadores en su campo no ofrecen, los empleados estarán menos tentados a buscar otros trabajos.
Si desea mejorar la retención de los empleados, considere ofrecer un reembolso de matrícula, comidas con servicio o membresías en gimnasios. Hable con sus empleados actuales sobre los beneficios adicionales que serían más útiles y agradables para ellos y continúe desde allí.
Se Flexible
Cuanto más flexible sea, más probabilidades tendrá de que sus empleados se queden con usted en las diferentes fases de sus vidas. Si un empleado siente que puede hablar con su gerente sobre el cambio de horario cuando será padre, es probable que se quede con su equipo. O, digamos, un empleado quiere volver a la escuela. Si está dispuesto a tenerlos como empleados a tiempo parcial, mientras tanto, pueden traer lo que aprenden a su negocio.
Trabaje con sus empleados mientras capean y celebre lo que la vida les depara. Lo más probable es que estén agradecidos y ansiosos por seguir con un empleador comprensivo.
Hacer mapas de carrera concretos y delineados
La mayoría de los empleados quieren trabajar hacia algo en un momento dado. Ya sea que se trate de un proyecto, una reunión o una sesión de capacitación, lo que sea que estén trabajando debe vincularse fácilmente con un mapa de carrera que han desarrollado con sus gerentes. El 94% de los empleados dijeron que se quedarían en una empresa más tiempo si invirtiera en su carrera.
Deje en claro a cada miembro de su equipo que le importa su desarrollo. Haga que los gerentes se tomen el tiempo para analizar sus informes directos y mapas de carreras. Motívelos con con micro objetivos completos e incentive su desarrollo para fomentar nuevas habilidades.
Reconocer públicamente el trabajo duro
Si desea mejorar la tasa de retención de sus empleados, comience a reconocer públicamente el arduo trabajo de sus empleados, y si ya lo hace, comience a hacerlo con más frecuencia. Según una encuesta de Qualtrics, los empleados con gerentes que los reconocen constantemente por su buen trabajo tienen 5 veces más probabilidades de permanecer en la empresa. Aunque las formas concretas de reconocer el trabajo duro, como aumentos y promociones, son lo más importante, las simples palabras de aliento no le costarán nada a su empresa y pueden ayudarlo a lograr fines similares.
Fomentar las relaciones sinceras entre empleados y gerentes
Cuanto más abierta sea la relación empleador-gerente, más probable será que el empleado tenga una conversación con su gerente si no está satisfecho con un aspecto de su trabajo. Alternativamente, si un empleado no se siente cómodo teniendo esa conversación con su gerente, puede ser más fácil buscar otro trabajo.
En lugar de abordar el problema en cuestión, que puede ser una conversación incómoda, los empleados tienden a buscar trabajos donde el problema en cuestión no existe. Aunque un gerente puede estar dispuesto a abordar el problema de frente, no puede hacerlo si no está al tanto del problema en primer lugar.
Aumentar la retención de personal: sus próximos pasos
Ahora que está familiarizado con estos ocho consejos sólidos para mejorar la retención de sus empleados, es hora de comenzar a pensar en los próximos pasos.
¿En qué debes actuar primero? Si está listo para salpicar, y una inversión significativa, comience a pensar en los beneficios adicionales que puede agregar a los paquetes de sus empleados. Por otro lado, si desea comenzar con algo pequeño, piense en formas en las que pueda reconocer de manera más pública y consistente los éxitos de los empleados.
Donde sea que comience con su plan de acción para retención de pesonal, solo recuerde ser paciente pero proactivo. Debido a que las mejoras en la retención de personal se basan principalmente en la cultura y son graduales, tirar de múltiples palancas estratégicas a la vez lo ayudará a ver resultados más concretos.
